Primes salariales, allocations voyage, horaire adapté ; des employeurs de Québec rivalisent d’originalité pour attirer des employés en temps de pénurie de main-d’oeuvre. Mis au pied du mur, ils mettent en place les meilleures pratiques pour stimuler le recrutement.
Depuis le début de la pandémie, de nombreuses entreprises de Québec ont dû restreindre leurs opérations, ou même fermer complètement en raison du manque de main-d’œuvre.
Des entreprises de Québec mettent en place des solutions pour enrayer le problème. C’est le cas du centre de distribution Simons, à Neufchâtel, qui offre depuis la mi-août une multitude de primes à ses employés.
En plus de la prime de référencement de 1000 $ offerte à ses employés depuis le 24 septembre, le centre bonifie le salaire d’un dollar l’heure, à chaque fois qu’un employé est ponctuel, qu’il travaille la fin de semaine et qu’il fait des heures en soirée. Ce peut alors se traduire par une augmentation allant jusqu’à trois dollars de l’heure.
En dépit d’un marché de l’emploi difficile, l’entreprise observe déjà les impacts positifs de son programme : « On voit une belle réponse des gens face à tout ça. Autant ceux qui sont ici depuis longtemps, mais aussi quand on fait les entrevues les gens sont intéressés à aller bonifier leur salaire en ne faisant pas grand-chose », explique Ariane Baril-Leroux, coordonnatrice aux ressources humaines au campus Simons.
La coordonnatrice affirme que le meilleur moyen d’attirer la main-d’œuvre, c’est de mobiliser les employés déjà en poste. « Nos employés sont nos meilleurs ambassadeurs, car les gens qui travaillent déjà ici connaissent le travail et l’environnement. », reconnaît Mme Baril-Leroux.
Trouver un second souffle
Avjet, une entreprise de services aéroportuaires tels que la rampe et l’enregistrement des passagers, est présente à l’aéroport international Jean-Lesage de Québec. Elle aussi a dû bonifier les conditions de ses travailleurs en août dernier. Ajustement des échelles salariales, allocation voyage, réer contributif, et plus encore…
Ces solutions s’inscrivent dans une stratégie d’élaboration de sa « marque employeur », en vigueur depuis trois ans déjà. Avec la compétition à n’en plus finir dans le milieu aéroportuaire, il était impératif pour l’équipe des ressources humaines de différencier l’entreprise avec ses valeurs, en faisant affaire, en partie, avec une firme externe.
La pandémie a été le moment idéal pour Avjet de repenser ses conditions de travail. Malgré ses 1001 solutions pour tracter la main-d’œuvre, il fallait trouver un moyen de retenir son personnel. « Ça fait longtemps qu’on y pense, mais la rétention de nos employés était vraiment importante aussi. On parle d’attirer des gens, mais il faut aussi satisfaire et ne pas perdre nos employés au moment de la relance et de s’assurer que les gens sont encore bien », explique Michelle Leewarden, directrice des ressources humaines chez Avjet.
Les employés accueillent avec entrain ces nouvelles mesures. « C’est sûr que la compagnie fait ça pour les besoins de main-d’œuvre, mais je suis contente d’avoir eu une augmentation, car on en avait besoin et ça ne me donne pas envie d’aller chercher un emploi ailleurs », explique Daphnée Dumont-Côté, à l’emploi chez Avjet depuis 3 ans.
« Pas de recette magique »
Selon Noémie Ferland-Dorval, conseillère en affaires publiques de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, il existe cinq bonnes pratiques à mettre en place pour stimuler le recrutement. Selon elle, il n’y a pas de formule toute faite à appliquer, et les conseils peuvent s’adapter selon l’entreprise. À noter qu’il est tout aussi important de savoir garder ses employés « très heureux au travail ».
Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, l’employeur doit d’abord se démarquer par ce qu’il a à offrir aux employés, notamment en développant sa « marque » en cohérence avec ses valeurs. « Aujourd’hui ce n’est plus le candidat qui passe l’entrevue, mais c’est l’employeur », explique Mme Ferland-Dorval.
Aussi, il faut offrir de bonnes conditions de travail, adaptées aux besoins des employés. « Parfois, il faut penser à l’extérieur de la boîte, et penser à d’autres organisations des postes de travail qui peuvent plaire au bassin qu’on va rechercher », indique-t-elle.
Ensuite, l’employeur doit innover dans ses pratiques de recrutement. Aujourd’hui, le profil du recruteur est devenu plus « expérimenté », et est plus actif que passif. Il est donc intéressant qu’une entreprise recoure à de l’aide pour l’accompagner dans le processus et l’aider à s’améliorer.
D’ailleurs, les principes de requalification et de rehaussement des compétences sont très intéressants en période de manque d’employés. Il faut savoir développer les talents des individus à l’interne ou à l’externe qui n’ont pas les acquis.
Finalement, le virage numérique pèse beaucoup dans la balance. L’idéal est d’investir dans les technologies qui permettent de réduire la main-d’œuvre ou permettre aux employés de se concentrer sur des tâches à valeur ajoutée.
Une tendance claire
Selon le président et chef de la direction du Conseil du patronat du Québec, Karl Blackburn, les mesures d’aide financière offertes depuis le début de la pandémie, telle que la Prestation canadienne de la relance économique (PCRE) ont vivement contribué, entre autres causes, au manque d’employés.